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PERSONAL-NEWS Nr.: 10.2026

AKTUELLE PERSONALVERÄNDERUNG IN DER BAU- UND IMMOBILIENBRANCHE
 

 PERSONALENTWICKLUNG

Succeet meet & succeed 2026 – insights I data I analytics
Es ist wieder soweit! Die internationale Leitmesse der Insights Industry geht in die nächste Runde – seien Sie dabei, wenn sich das Who’s who der Branche am 18. und 19. März 2026 erneut in Wiesbaden trifft.
Zwei Tage voller Insights. Alle Trends. Pure Inspiration. Maximaler Impact.
Auch 2026 bietet die succeet mit über 165 Präsentationen ein breites Themenspektrum und gewährt Einblicke in die neuesten Innovationen und Trends aus erster Hand. Mehr als 120 nationale und internationale Aussteller laden dazu ein, sich zu informieren, zu vergleichen und inspirieren zu lassen. Neben den bewährten Highlights – dem CX Summit und der großen Start-up Area – setzt die succeet26 zusätzlich zwei inhaltliche Schwerpunkte: EX Research und UX Research. Diese Top Topics ziehen sich durch ausgewählte Programmpunkte und sorgen für noch mehr fachliche Tiefe und Orientierung.
Wann: 18. – 19. März 2026, Wo: RheinMain CongressCenter (RMCC) Halle Nord Wiesbaden; Info: www.succeet.de/succeet26-besucher/willkommen/; succeet GmbH, +49 7151 / 90 383 90


PERSONALRECHT

 Equal Pay aus Paarvergleich mit besserverdienendem männlichem Kollegen
Bei einer Entgeltgleichheitsklage genügt es für die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts, wenn die Arbeitnehmerin darlegen und im Bestreitensfall beweisen kann, dass der Arbeitgeber einem die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtenden männlichen Kollegen ein höheres Entgelt zahlt (BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24).
Sachverhalt Die seit 2008 als Abteilungsleiterin beschäftigte Klägerin verlangt hinsichtlich mehrerer Vergütungsbestandteile rückwirkend die Entgeltdifferenz zu bestimmten männlichen Vergleichspersonen. Zur Begründung stützt sie sich unter anderem auf Angaben in dem Entgelttransparenz-Dashboard der beklagten Arbeitgeberin. Das Gehalt der Klägerin unterschritt in dem relevanten Zeitraum das jeweilige Medianentgelt beider Geschlechter auf der maßgeblichen Führungsebene. Das Gehalt der von der Klägerin herangezogenen männlichen Vergleichspersonen lag über dem Medianentgelt der männlichen Vergleichspersonen. Die Beklagte wandte gegen die Forderungen ein, die von der Klägerin angeführten Kollegen verrichteten nicht die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit. Darüber hinaus beruhe das niedrigere Entgelt der Klägerin auf Leistungsmängeln, weswegen ihre Vergütung auch unter dem Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe liege.
Entscheidung Nach einer nur teilweise erfolgreichen Klage in erster Instanz hatte das LAG Baden-Württemberg auf die Berufungen beider Parteien Ansprüche der Klägerin auf Entgeltgleichheit mit den konkret benannten Vergleichspersonen aus Art. 157 Abs. 1 AEUV oder §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG zurückgewiesen. § 22 AGG verlange die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer geschlechtsbedingten Benachteiligung. Da die männliche Vergleichsgruppe auf der maßgeblichen Führungsebene aus einer Vielzahl von Personen bestehe und ihr Medianentgelt jeweils unter der Vergütung der zum Vergleich herangezogenen Einzelpersonen gelegen habe, sei die Benennung einer einzelnen männlichen Vergleichsperson mit einer höheren Vergütung kein hinreichendes Indiz für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. Aus diesen Gründen hatte das LAG der Klägerin hinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile lediglich die Entgeltdifferenz zwischen dem jeweiligen Medianentgelt der weiblichen und der männlichen Vergleichsgruppe zuerkannt. Das BAG hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Nach der Rechtsprechung des EuGH begründe das in einem Paarvergleich gegenüber einem männlichen Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit geringere Entgelt einer Arbeitnehmerin regelmäßig die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. Könne der Arbeitgeber die Vermutung der geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung nicht widerlegen, sei er zur Zahlung des höheren Entgelts des zum Vergleich herangezogenen Kollegen verpflichtet. Für die Vermutungswirkung genüge es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlege und im Bestreitensfall beweise, dass der Arbeitgeber einem die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtenden männlichen Kollegen ein höheres Entgelt zahle. Die vom LAG geforderte überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung verstoße bei einer Entgeltgleichheitsklage gegen die Vorgaben des primären Unionsrechts. Für die Vermutungswirkung sei weder die Größe der männlichen Vergleichsgruppe noch die Höhe der Medianentgelte der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe relevant. Die Klägerin habe hinreichende Indizien für eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vorgetragen, sodass das LAG prüfen müsse, ob die Beklagte die Vermutung ungeachtet der Intransparenz ihres Vergütungssystems widerlegt habe.
Praxishinweis Die bislang nur als Pressemitteilung vorliegende Entscheidung hat ein großes Medienecho ausgelöst. Dabei bleibt sie auf der – durch Unionsrecht und EuGH vorgegebenen – bisherigen Linie des BAG in Entgeltgleichheitssachverhalten. Ob die Rechtsprechung zum Paarvergleich anzupassen ist, wenn sich – wie in der Entgelttransparenz-RL (RL (EU) 2023/970) vorgesehen – Auskunftsansprüche auf Durchschnitts- statt Mediangehälter beziehen, bleibt abzuwarten. Für Unternehmen rückt die Entscheidung die Notwendigkeit in den Blick, Vergütungssysteme anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu gestalten, ihre Anwendung auf Diskriminierungsfreiheit zu überprüfen und konkrete Vergütungsentscheidungen im Einklang mit diesen Kriterien zu begründen und zu dokumentieren. Da Arbeitnehmer nach der Entgelttransparenz-RL nicht daran gehindert werden dürfen, ihr Entgelt offenzulegen, könnten Auskunftsansprüche zur Durchsetzung von Ansprüchen auf Entgeltgleichheit künftig an Bedeutung verlieren. (Quelle: Bauindustrieverband Nordrhein-Westfalen e.V.)


PERSONALITERATUR

 Modernes Personalmanagement - Personalmarketing im digitalen Wandel
Um hoch qualifizierte und motivierte Nachwuchskräfte zu gewinnen und langfristig zu binden, ist ein personalorientiertes Management von großer Bedeutung. Es sollte Chancen der digitalen Transformation erkennen und entsprechende Maßnahmen ableiten. Das Lehrbuch behält auch in der Neuauflage seine bewährte Konzeption bei, die auf kundenorientierten Erkenntnissen aus dem Absatzmarketing basiert und das Personalmanagement als prozessorientierte Wertschöpfungskette betrachtet. In der 5. Auflage sind neue Kapitel zu den Themen KI und Nachhaltigkeit in der Personalarbeit hinzugekommen.
Autor: Prof. Dirk Lippold, Verlag: De Gruyter Oldenbourg, 5. Auflage; ISBN 978-3-11-222712-1, Preis: 34,95 € inkl. MwSt.


PERSPERSONALGEDANKEN

Konsequent ist nur der, der sich selber mit den Umständen wandelt.
(Winston S. Churchill)


(Und da nichts beständiger ist als der Wandel, sollten wir dies auch im neuen Jahr beherzigen. Auf der Mipim finden wir reichlich Anregungen.)
(Lutz Kehrberg)

Diese Seite wird jeden Freitag aktualisiert. (letzte Aktualisierung: 06.03.2026)
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