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PERSONAL-NEWS Nr.: 26.2026 AKTUELLE PERSONALVERÄNDERUNG IN DER BAU- UND IMMOBILIENBRANCHE PERSONALENTWICKLUNG Zukunft Personal Europe – EUROPAS FÜHRENDES EXPO-EVENT RUND UM DIE WELT DER ARBEIT! Die ZP Europe ist anders als die anderen HR Expo-Veranstaltungen. Die ZP ist die Nummer 1 in Europa. Fixstern und etabliertes Zentrum im gesamten HR-Kosmos. Mit exzellenter Branchenkompetenz, einem Gespür für Trends und Potenziale. Und einer klaren Mission. Wie keine andere Messe schafft die ZPE vor allem eines: aktiven Zugang zum gesamten Themencluster der HR-Welt. Zu den Big Playern und innovativen Start-ups. Zu ihren neuen Ideen, Lösungen und Tools. Vor allem aber öffnet die ZPE Raum für offenen Austausch, kreative Vernetzung und interdisziplinären Transfer. Für überraschende Synergien, die komplexe Personalarbeit überschaubar machen. Und ganzheitlich. 360° wertschöpfend und nachhaltig, damit die Mitarbeiter ihr Potenzial voll entfalten können. Eine lebendige, kollaborative Plattform für integrierte People-Transformation. Wann: 15. – 17. SEPTEMBER 2026, wo: KOELNMESSE; Info: unter +49 621 533 976 - 0 PERSONALRECHT Probe- und Wartezeit im befristeten Arbeitsverhältnis Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis iSv. § 15 Abs. 3 TzBfG gibt es keinen Regelwert. Die Prüfung der Verhältnismäßigkeit erfordert vielmehr sowohl eine Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung als auch der Art der Tätigkeit unter Einbeziehung aller Umstände des Einzelfalls (BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24). Sachverhalt Die Parteien hatten ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart. Nach dem Arbeitsvertrag galten die ersten vier Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit, in der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündbar sein sollte. Nach der Probezeit sollte das Arbeitsverhältnis ordentlich mit der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden können. Einige Tage vor Ende der vereinbarten Probezeit kündigte die beklagte Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis „innerhalb der Probezeit ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt“, nach ihrer Auffassung mit Frist von zwei Wochen. Die Klägerin erhob gegen die Kündigung Klage und meinte, die vereinbarte Probezeit stehe nicht in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung. Aufgrund der daraus folgenden Unwirksamkeit der Probezeitklausel und eines Gleichlaufs von Probezeit und Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG bedürfe die Kündigung zudem der sozialen Rechtfertigung. Das ArbG stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis (erst) nach Ablauf der ordentlichen gesetzlichen Kündigungsfrist geendet hat und wies die Klage im Übrigen ab. Das LAG wies sowohl die Berufung der Klägerin als auch die Anschlussberufung der Beklagten zurück. Entscheidung In der Revision hatte die Beklagte Erfolg. Einschlägig sei die verkürzte Kündigungsfrist der Probezeit und eine soziale Rechtfertigung für die Kündigung nicht erforderlich. Das LAG sei fälschlich davon ausgegangen, dass für das von § 15 Abs. 3 TzBfG geforderte „Verhältnis“ der Probezeit zur Dauer der vereinbarten Befristung von einem Regelwert von 25 % der Gesamtdauer der Befristung auszugehen sei, von dem nur im begründeten Einzelfall Abweichungen möglich seien. Einen solchen Regelwert kenne weder das Gesetz noch die dem Gesetz zugrunde liegende RL (EU) 2019/1152 (AB-RL). Die Vereinbarung einer viermonatigen Probezeit bei einer Befristung auf ein Jahr überschreite weder die absolute Höchstgrenze einer Probezeit von sechs Monaten gem. § 622 Abs. 3 BGB und Art. 8 Abs. 1 AB-RL noch spreche ihre relative Dauer von einem Drittel der Befristungsdauer gegen eine Verhältnismäßigkeit. Soweit jedenfalls zwei Drittel der Befristungsdauer außerhalb der Probezeit lägen, könne nicht angenommen werden, dass die relative Dauer der Probezeit die Probezeitvereinbarung unverhältnismäßig mache. Auch die Tätigkeit im konkreten Fall lasse eine Probezeit von vier Monaten als verhältnismäßig erscheinen. Es handele sich dabei nicht um eine so einfache Tätigkeit, dass keine oder keine nennenswerte Einarbeitungszeit erforderlich wäre. Es bestehe zudem auch bei derartig einfachen Tätigkeiten ein anerkennenswertes Interesse an der persönlichen Erprobung, etwa im Hinblick auf die Fähigkeit zur Zusammenarbeit, die Einhaltung von Terminen oder die Belastbarkeit. Der bei der Beklagten geltende, von der Klägerin nicht beanstandete Einarbeitungsplan sehe eine Einarbeitung von insgesamt 16 Wochen in verschiedenen Phasen vor, womit nur rund 1,5 Wochen vom Ende der Einarbeitung bis zum Ablauf der viermonatigen Probezeit verblieben. Der Beklagten sei auch nach Abschluss der Einarbeitung noch eine Erprobung zuzugestehen. Selbst im Falle einer Unwirksamkeit der Probezeit würde dies nicht zur Verkürzung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG führen. Wartezeit und Probezeit seien nicht gleichbedeutend. Aufgrund der strukturellen Unterschiede zwischen den beiden Instituten gebe es keinen Anlass dafür, dass eine Probezeitvereinbarung eine konkludente Verkürzung der Wartezeit beinhalte. Praxishinweis Die Entscheidung des BAG ist zu begrüßen, wenngleich auch das Abstellen auf den Einzelfall nicht zur Rechtssicherheit beiträgt. Mit der Heranziehung eines Regelwerts hatten es sich ArbG und LAG zu leicht gemacht. In der Praxis sind insbesondere in größeren Organisationen schon sechs Monate Probezeit bzw. kündigungsschutzrechtliche Wartezeit kurz bemessen. Arbeitgebern ist dringend zu empfehlen, Prozesse und Verantwortlichkeiten für eine Probezeitkündigung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Wartezeit hinaus klar zu definieren und zu überwachen. Die Relevanz einer Probezeit von weniger als sechs Monaten beschränkt sich dabei regelmäßig auf die verkürzte Kündigungsfrist. Der mutigen Argumentation der Arbeitnehmerseite, aufgrund einer zu kurzen Probezeit gelte auch keine Wartefrist gem. § 1 Abs. 1 KSchG, erteilte das BAG zurecht eine deutliche Absage. Eine konkludente Verkürzung widerspräche dem Parteiwillen. Eine (kurze) Probezeit verdeutlicht gerade, dass der Arbeitgeber sich mit dem Arbeitsverhältnis nicht sicher ist und sich leicht lösen können will. (Quelle: Bauindustrieverband Ost e. V.) PERSONALITERATUR Fachkräfte finden mit Diversity-Strategien „Fachkräfte finden mit Diversity-Strategien“von Dr. Verena Schmidt ist ein praxisorientierter Leitfaden für Unternehmen, die dem Fachkräftemangel durch gezielte Diversitätsmaßnahmen begegnen möchten.Die Autorin, erfahrene Innovationsmanagerin und Lehrbeauftragte, verknüpft theoretisches Wissen mit zahlreichen Beispielen aus der Praxis, um dem Leserinnen und Lesern zu zeigen, wie Vielfalt entlang des gesamten Employee Life Cycles gefördert werden kann. Die konkreten Handlungsempfehlungen und Übungen geben wertvolle Hilfestellungen für Führungskräfte und Verantwortliche aus dem HR-Bereich, Diversity Managementeffektiv auf- bzw. umzusetzen. Verena Schmidt beleuchtet verschiedene Diversitätsgruppen – von kultureller Vielfalt zu Gender Diversity über Menschen mit Beeinträchtigungen bis hin zu Männern. Dabei betont sie die Bedeutung guter Führung und nachhaltiger Veränderungen, ohne die kein Unternehmen erfolgreich existieren kann. Das Buch beinhaltet auch Strategien zur MINT-Förderung und für Mentoring-Programme und bietet somit umfassende Ansätze, um diverse Talente zu gewinnen und zubinden. Ein wertvolles Werk für alle, die sich von der aktuellen negativen Strömung nicht mitreißen lassen und Vielfalt nicht nur als Buzzword oder gesellschaftliche Verantwortung sehen, sondern auch als wirtschaftlichen Erfolgsfaktor verstehen. Autor: Dr. Verena Schmidt, 2025, 233 Seiten, ISBN 978-3-648-18406-6, Preis. 49,99 € PERSPERSONALGEDANKEN
Diese Seite wird jeden Freitag aktualisiert.
(letzte Aktualisierung: 26.06.2026)
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